BESIX Group, een van de grootste internationale aannemers ter wereld, blijft evolueren van een bouwbedrijf naar een multidisciplinaire bouwgerichte dienstverlener. wil zijn mensen helpen hun volledige potentieel te bereiken. De Groep nam contact op met verschillende grote leveranciers op de markt om zijn top 140 managementpotentieel te meten en koos uiteindelijk voor VALPEO. Waarom maakte BESIX die keuze en hoe hielp VALPEO?
Laten we kennismaken met BESIX Group. In een notendop, wat zijn de belangrijkste activiteiten?
De Groep BESIX is al meer dan 100 jaar actief en is een multidisciplinair bedrijf in de bouw, vastgoedontwikkeling en concessies. Er werken ongeveer 18.000 mensen in 21 landen op vijf continenten.
Waarom deed BESIX een beroep op de expertise van VALPEO?
Om zijn leiderschap in de toekomst veilig te stellen, wilde BESIX Group het potentieel van zijn 140 topmanagers evalueren en ontwikkelen. Door het huidige en toekomstige potentieel in kaart te brengen, zou de Groep realistische carrièrepaden kunnen uitstippelen, risico’s op retentie kunnen detecteren, mobiliteit kunnen ondersteunen en de behoeften op het vlak van ontwikkeling, opvolging en rekrutering kunnen structureren.
Geert Aelbrecht, Chief People Officer bij BESIX Group getuigt: “Potentieel meten is belangrijk maar ingewikkeld. We hadden contact opgenomen met een aantal grote aanbieders in de markt, maar hadden niet het gevoel dat hun aanpak dezelfde resultaten zou opleveren als VALPEO.”
“VALPEO’s aanpak is uniek omdat het talent, zowel nu als in de toekomst, vanuit drie complementaire invalshoeken bekijkt. Dit hielp ons te begrijpen hoe ons toekomstig leiderschap eruit zou kunnen zien. We willen deze aanpak verder toepassen in de organisatie.”
Wat maakt VALPEO’s aanpak zo uniek?
BESIX was geïnteresseerd in de unieke inzichten die VALPEO kan bieden in het afstemmen van leiders op specifieke contexten. De meeste traditionele assessments focussen enkel op het begrijpen van gedrag. VALPEO analyseert drie verschillende oriëntaties (complexiteit, waarden en gedrag). Het holistische perspectief op basis van deze drie oriëntaties helpt bedrijven om hun inzicht in de talenten van mensen en de beste manier om hun loopbaan vorm te geven, te verbreden.
Geert Aelbrecht: “Leiderschapsprogramma’s zijn duur, dus we hadden hoge verwachtingen van de ontwikkelingscentra. De algemene doelstelling ging verder dan het beoordelen van individuele leiders. We wilden de teams versterken zodat de algehele prestaties van elk team er op vooruit zouden gaan. Om het succes van ons managementontwikkelingsprogramma te vergroten, hadden we meer informatie nodig dan traditionele gedragsbeoordelingen konden opleveren. Leiderschapsprogramma’s zijn het meest effectief als ze zijn afgestemd op groepen waarin de mensen zich op hetzelfde complexiteitsniveau bevinden. Complexiteitsoriëntatie is een hoogwaardig inzicht dat alleen VALPEO’s aanpak kan bieden.”
Hoe werd de methodologie van VALPEO in de praktijk toegepast?
Elk van de 140 kandidaten bij BESIX vulde drie online enquêtes in en een persoonlijk gesprek met een gecertificeerde VALPEO-consultant. Dankzij de assessments kon VALPEO HR een gedetailleerde analyse geven van het potentieel van elk individu. Net zo belangrijk waren de geaggregeerde gegevens die belangrijke inzichten verschaften in de kenmerken van de hele groep. Dit stelde HR in staat om te begrijpen hoe de groep zich zou ontwikkelen en om met plannen te komen om om te gaan met risico’s en kansen met betrekking tot retentie, conflicten, micromanagement, het deblokkeren van opvolgingsvereisten en het rouleren van mensen.
Wat was het resultaat voor de BESIX Groep?
Als gevolg daarvan werd een op maat gemaakt leiderschapsprogramma ontworpen om kandidaten voor te bereiden op hun volgende rol. Sommigen werden gepromoveerd (waaronder een nieuwe regionale General Manager), andere kandidaten kregen de kans om over te stappen naar andere geografische locaties of functionele domeinen, waar er betere en geschiktere mogelijkheden waren, die op hun beurt beter aansloten bij hun toekomstige capaciteitspad zoals dat bleek uit de uitgevoerde ontwikkelingscentra.
Met andere woorden, door het huidige en toekomstige potentieel van zijn 140 high potentials in kaart te brengen, kon BESIX:
● realistische carrièrepaden definiëren en retentierisico’s detecteren
● functionele en internationale mobiliteit tussen BU’s, landen en regio’s ondersteunen
● gedetailleerde ontwikkelings-, opvolgings- en rekruteringsbehoeften structureren
