Le Groupe BESIX, l’un des principaux entrepreneurs internationaux, continue d’évoluer d’une entreprise de construction vers un fournisseur de services multidisciplinaires orientés vers la construction. veut aider ses collaborateurs à atteindre leur plein potentiel. Le Groupe a contacté plusieurs grands fournisseurs sur le marché pour l’aider à mesurer les potentiels de ses 140 cadres supérieurs, et a finalement choisi VALPEO. Pourquoi BESIX a-t-elle fait ce choix et comment VALPEO l’a-t-elle aidée ?
Faisons connaissance avec le Groupe BESIX. En quelques mots, quelles sont ses principales activités ?
Actif depuis plus de 100 ans, le Groupe BESIX est une entreprise multidisciplinaire de construction, de développement immobilier et de concessions. Il emploie environ 18.000 personnes dans 21 pays sur les cinq continents.
Pourquoi BESIX a-t-il fait appel à l’expertise de VALPEO ?
Pour assurer la pérennité de son leadership, le Groupe BESIX souhaitait évaluer et développer le potentiel de ses 140 cadres supérieurs. La révélation des potentiels actuels et futurs lui permettrait de définir des parcours de carrière réalistes, de détecter les risques de rétention, de soutenir la mobilité et de structurer les besoins en matière de développement, de succession et de recrutement.
Geert Aelbrecht, Chief People Officer du Groupe BESIX témoigne : “Mesurer le potentiel est important mais compliqué. Nous avions contacté plusieurs grands fournisseurs sur le marché, mais nous ne pensions pas que leurs approches donneraient les mêmes résultats que VALPEO”.
“L’approche de VALPEO est unique parce qu’elle considère les talents, à la fois aujourd’hui et à l’avenir, sous trois angles complémentaires. Cela nous a aidés à comprendre à quoi pourrait ressembler notre futur leadership. Nous envisageons d’appliquer cette approche à l’ensemble de l’organisation.”
Qu’est-ce qui rend l’approche de VALPEO si unique ?
BESIX s’est intéressé aux connaissances uniques que VALPEO peut offrir en matière d’alignement des leaders sur des contextes spécifiques. La plupart des évaluations traditionnelles se concentrent uniquement sur la compréhension du comportement. VALPEO analyse trois orientations différentes (
Geert Aelbrecht : “Les programmes de formation des dirigeants sont coûteux, c’est pourquoi nous attendions beaucoup des centres de développement. L’objectif global allait au-delà de l’évaluation des dirigeants individuels. Nous voulions renforcer les équipes afin que leurs performances globales en bénéficient. Pour assurer le succès de notre programme de développement du management, nous avions besoin de plus d’informations que celles fournies par les évaluations comportementales traditionnelles. Les programmes de leadership sont plus efficaces lorsqu’ils sont adaptés à des groupes dont les membres se situent au même niveau de complexité. L’orientation vers la complexité est une information de grande valeur que seule l’approche de VALPEO peut fournir”.
Comment la méthodologie de VALPEO a-t-elle été appliquée dans la pratique ?
Chacun des 140 candidats de BESIX a répondu à trois enquêtes en ligne et à un entretien en face à face avec un consultant certifié de VALPEO. Les évaluations ont permis à VALPEO de fournir aux RH une analyse détaillée du potentiel de chaque individu. Tout aussi important, les données agrégées ont révélé d’importantes informations sur les caractéristiques de l’ensemble du groupe. Cela a permis aux RH de comprendre comment le groupe allait évoluer et d’élaborer des plans pour gérer les risques et les opportunités concernant la rétention, les conflits, la micro-gestion, le déblocage des besoins en matière de succession et la rotation des personnes.
Quel a été le résultat pour le Groupe BESIX a-t-il été atteint ?
En conséquence, un programme de leadership sur mesure a été conçu pour préparer les candidats à leur prochain rôle. Certains ont été promus (y compris un nouveau directeur général régional), d’autres candidats ont eu la possibilité de changer de lieu géographique ou de domaine fonctionnel, où les opportunités étaient meilleures et mieux adaptées, ce qui correspondait mieux à leur futur parcours de compétences tel qu’il avait été révélé par les centres de développement exécutés.
En d’autres termes, en révélant le potentiel actuel et futur de ses 140 hauts potentiels, BESIX a pu :
● définir des types de parcours de carrière réalistes et détecter les risques de rétention
● soutenir la mobilité fonctionnelle et internationale entre les BU, les pays et les régions
● structurer des besoins détaillés en matière de développement, de succession et de recrutement.
